Jaké jsou varianty flexibilních forem zaměstnávání?

Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj (dále jen OECD) doporučila ve své zprávě z července 2018 zaměstnavatelům v České republice, aby více využívaly různé varianty flexibilního zaměstnávání. Podle OECD by to zlepšilo pružnost trhu práce a především umožnilo větší růst české ekonomiky.

Jaké vlastně jsou varianty flexibilní formy zaměstnávání? Zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb., dále jako ZP) poskytuje řadu možností, jak zaměstnávat pracovníky více "pružně":

1. Kratší a zkrácená pracovní doba

Kratší pracovní dobu lze sjednat v individuální pracovní smlouvě jako výsledek dohody zaměstnavatele se zaměstnancem. Např. zaměstnankyně má malé dítě. Aby o něj mohla více pečovat, požádá zaměstnavatele o sjednání kratší pracovní doby např. v rozsahu 30 hodin týdně. Stanovená týdenní pracovní doba u ní činí 40 hod. týdně (dle § 79 ZP). Výše mzdy je pak snížena, odpovídá počtu odpracovaných hodin.

Naopak zkrácená pracovní doba je sjednána v kolektivní smlouvě, případně stanovena vnitřním předpisem. Zkrácená pracovní doba nelze sjednat nebo stanovit u zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 zák. práce. Jedná se o zaměstnavatele, kteří svým zaměstnancům poskytují plat, jež tzv. neprovozují podnikatelskou činnost. Na rozdíl od kratší pracovní doby má v případě zkrácené pracovní doby zaměstnanec nárok na mzdu za plně stanovenou pracovní dobu.

2. Práce z domova

Práce z domova neboli home office či teleworking je postavena na vzájemné důvěře mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zaměstnanec, jak už název napovídá, vykonává práci mimo své pracoviště dle vlastního rozvržení práce, zaměstnavatele zjednodušeně zajímá pouze „výsledek práce“. Podmínky toho typu způsobu práce upravuje § 317 ZP. Mimo jiné v tomto případě nepřísluší zaměstnanci mzda nebo plat či náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno, náhrada mzdy nebo příplatek za práci ve svátek. Tento typ pracovního kontaktu je postaven na využití moderních informačních a komunikačních technologií. V případě důležitých osobních překážek v práci těmto zaměstnancům přísluší náhrada mzdy nebo platu při úmrtí rodinných příslušníků a při přestěhování.

Pro práci z domova je podle § 317 ZP možné využít několik zákonných způsobů:

- pracovní smlouvu s dohodnutým výkonem práce doma a s časovým vymezením nebo jiným určením trvání pracovního poměru,

- dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr ,

- kombinaci uvedených forem.

3. Pružná pracovní doba

Další variantou alternativního zaměstnávání je pružná pracovní doba. V tomto případě si zaměstnanec sám určuje začátek, příp. konec pracovní doby během jednotlivých dnů a to v rámci časových úseků určených zaměstnavatelem, přičemž celková délka pracovní doby nesmí přesáhnout 12 hodin. Výhodou pro zaměstnavatele je snížení administrativní náročnosti např. při vydávání propustek ze zaměstnání. Naopak zaměstnanci takto mohou řešit problémy související s dojížděním do zaměstnání či péčí o dítě.

Pružná pracovní doba se neuplatňuje např. při pracovní cestě, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, a v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu podle § 192 ZP nebo peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění. V těchto případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit. Průměrná týdenní pracovní doba při pružném rozvržení pracovní doby musí být naplněna v průběhu 26 nebo 52 týdnů.

autor: Bc. Anna Vojzolová