Chystané legislativní změny v pracovním právu: Co nás čeká?

Problematice pracovního práva se v našich novinkách věnujeme pravidelně.  V nedávném článku to byla otázka rozdílných mezd podle lokalit výkonu práce či náhrady nákladů řízení v případě diskriminace v průběhu výběrového řízení. Dnes se podrobněji zaměříme na připravovamé legislativní změny především ve vztahu k délce zkušební a běhu výpovědní doby. 

Zkušební doba: delší limit a možnost prodlužování

Jednou z navrhovaných změn je prodloužení maximální délky zkušební doby. U zaměstnanců by měla být tato doba prodloužena ze stávajících tří měsíců na čtyři měsíce, zatímco u vedoucích pracovníků by se limit posunul ze šesti na osm měsíců.

Nově by rovněž mělo být možné zkušební dobu během jejího trvání prodloužit nad původně sjednaný rozsah. Taková úprava by umožnila zaměstnavatelům lépe vyhodnotit způsobilost zaměstnance pro danou pracovní pozici. Je však důležité zdůraznit, že ani při prodloužení zkušební doby nesmí její celková délka překročit zákonem stanovené limity.

Prodloužení zkušební doby má své opodstatnění zejména u vedoucích pracovníků, jejichž adaptace na novou pozici často vyžaduje delší čas. Na druhou stranu je třeba zvažovat rizika spojená s možným nárůstem nejistoty pro zaměstnance během tohoto období. Tato nejistota však panuje na obou stranách, jak u zaměstnance, tak u zaměstnavatele. Čtyřměsíční zkušební doba je navíc pouze maximální možností, nikoliv povinností.

Výpovědní doba: nový způsob počítání

Další významnou změnu, která je navrhována, představuje úprava počítání výpovědní doby. Ta má nově začínat již dnem doručení výpovědi, nikoliv až od prvního dne následujícího měsíce, jak je tomu doposud a skončit dnem, který se s tímto (dnem) číslem shoduje. Nebudete-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den daného měsíce. Tato změna by měla urychlit ukončování pracovních poměrů a přinést větší flexibilitu do pracovního práva.

Důsledkem nového způsobu počítání bude zkrácení doby, po kterou zaměstnavatelé i zaměstnanci musí čekat na ukončení pracovního poměru. Například při doručení výpovědi v polovině měsíce by pracovní poměr mohl skončit již o dva týdny dříve, než by tomu bylo podle současné právní úpravy. Pro zaměstnavatele i zaměstnance však tato změna znamená nutnost větší obezřetnosti při doručování výpovědi. Klíčové bude zajistit, aby doručení výpovědi bylo prokazatelné a jednoznačné, aby nevznikaly spory o okamžiku, kdy výpovědní doba skutečně začala běžet.

Výpovědní doba by stále měla činit nejméně dva měsíce, avšak u výpovědí daných z důvodů nesplnění požadavků či předpokladů nezbytných pro výkon dané práce nebo pro porušování povinností zaměstnancem, se zkrátí na jeden měsíc.

Závěr

Chystané změny v zákoníku práce reflektují snahu o větší flexibilitu pracovněprávních vztahů a přizpůsobení potřebám moderního trhu práce. Zároveň však přinášejí výzvy spojené s jejich správným uplatňováním v praxi. Pokud navrhované změny projdou legislativním procesem, zaměstnavatelé by měli zrevidovat své interní procesy, zejména v oblasti uzavírání pracovních smluv a ukončování pracovních poměrů. Zaměstnanci by naopak měli věnovat větší pozornost obsahu pracovních smluv, zejména pokud jde o zkušební dobu a pravidla pro doručování dokumentů.

Dle by vás mohlo zajímat:

Povinnost registrace dohod o provedení práce pro zaměstnavatele

Změny v oblasti zaručené mzdy a jejich dopady na Program kvalifikovaný zaměstnanec

Práce na dohodu se stala po změně zákona spíše strašákem, říká advokátka Lenka Příkazská